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管理不是控制,而是釋放!(一)

時間:2019-1-21 11:05:39  |  信息來源:深圳市三合同創企業管理服務有限公司  |  發布者:admin
  在赫茲伯格“雙因素理論”中,有個很有意思的問題“在你過去的工作中,什么時候、什么階段你的狀態最好?舉三個例子分析一下是什么原因讓我們滿懷激情?”提出問題,不斷檢驗時總結一個規律,即當我們回憶起滿懷激情、創意不斷的時候,通常會提到工作意義、賞識、提升、成長的可能性、責任、成就感等激勵因素,卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環境等保健因素。導致員工滿意的全部因素中,有81%是激勵因素,19%是保健因素;導致員工不滿的全部因素中,有69%是保健因素,31%是激勵因素。這個發現,讓我們理解,德魯克之所以“不談”激勵,因為他早已明白,讓員工工作有效,幫助他們獲得成就感就是最大的激勵,企業管理培訓“管理不是控制,而是釋放”!
  首先,工作是由人做的,工作中的人性將會影響到工作的有效性。當我們站在人、組織、社會不同層面分析,先從人的生理維度提出思考:作為人,在工作中,何時有效?何時無效?如果將人與機器對比,機器最大的優勢是可以簡單、重復的工作,而人最大的特點是重復單一工作會產生疲憊。當人可以自己掌握節奏和速度時,不僅注意力延長,效率也有所提升。
  人是在被需要、被欣賞、被認同的過程中體現自我價值,釋放出內在的激情和快樂。
  最后,人是需要歸屬感的,在工作中獲得友誼,與同事一起探討、交流、學習,一起工作的過程本身成為一種享受,很多人喜歡工作,其實是喜歡工作的過程。當然,工作中產生權力,決定將工作重點放在哪里,決定放棄什么,開發什么,通過權力而獲得某種滿足感。
  02
  讓員工了解情況
  工作中員工何時最沒有感覺?狀態最不好?蒙著眼睛干活,不知道為什么做,做出什么成果,將會導致員工沒有成就感。因此,激勵員工時及時反饋信息,讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義,幫助員工看見成果,他們將受到鼓舞和激勵。
  然而有些人可能問:“實戰中,到底應該讓員工了解哪些信息?難道所有的信息都要公開嗎?”不是所有信息都要公開,信息與任務匹配,凡是涉及戰略、方向、績效、部門變化及投入產出比、政策調整等影響工作有效性的信息他們需要了解。尤其是有關績效方面的信息,要開誠布公地讓員工了解情況,工作到底做得好還是不好,做到客觀分析。
  03
  幫助員工排除工作障礙,提供支持與輔導
  管理現實中,員工經常被干擾,使得注意力、工作重心無法集中在關鍵活動上,特別是知識工作者。企業家作為上司,要想方設法幫助員工排除障礙,讓他們集中精力在關鍵活動上是我們的責任,并及時反饋信息,讓員工看見成果,而非自己邀功。
  過去學習激勵時不理解,以為“員工有效是他的事情,反正我不管,我只要結果,干得不好是他的事情。”后來通過企業管理培訓,才發現干擾員工工作無效的很可能就是上司。我們經常讓員工忙;讓他到處救火;引導員工“簡單、聽話、照著做”;激勵他們“我是企業一塊磚,哪里需要哪里搬”;專門設計一個崗位服從上級臨時性安排的工作,反而對員工績效標準沒有認真界定。以上這些現象是讓員工無效的常見現象。
  幫助員工分析工作重點,集中精力完成關鍵活動,產生工作成果是企業家非常重要的任務,我經常分享一個觀念:最打擊士氣的莫過于上司忙得像無頭蒼蠅,卻讓員工閑得沒事干。認真地與下屬討論工作:我們的任務是什么?我們的關鍵活動是什么?為了更好地完成任務,我們應該把精力集中在哪里?學會詢問下屬:“在您的工作中,有哪些障礙是妨礙你完成任務的?在您的工作中,希望我怎樣協助您?”這是對下屬最好的激勵。
  未完待續,如果您想了解更多企業管理培訓,詳詢 http://www.bptwli.tw
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